เมื่อไม่กี่วันมานี้ Simon Sinek (ผู้แต่งหนังสือ Best Seller ทั้ง Start with Why และ Find your Why) เพิ่งปล่อยคลิปวีดีโอสั้นๆ พูดถึง เรื่อง “Performance vs Trust” (ตามไปดูได้ทีนี่ http://bit.ly/2CNftxr ) โดยสรุป Simon ได้วาด 2-by-2 matrix diagram ระหว่าง Performance vs Trust
โดยอุดมคติแล้ว ทุกองค์กร ย่อมอยากได้บุคลากรที่ Hi Perf./Hi Trust (ตามรูป เลข 1) และไม่อยากได้บุคลากรที่ Low Perf./Low Trust (ตามรูป เลข 2)
แต่คำถามสำคัญ คือ องค์กร อยากได้บุคลากรแบบไหนมากกว่ากัน ระหว่าง กลุ่ม Hi-Perf./Low Trust (ตามรูป เลข 3) กับ กลุ่มMedium (or even Low) Perf./Hi Trust (ตามรูป เลข 4)
จึงเป็นสิ่งสำคัญที่เราต้องเข้าใจกับคำว่า Trust ก่อน
เป็น “กฎแรงดึงดูด” หรือ ความบังเอิญ ก็มิอาจรู้แน่ชัด แต่หลังจาก คลิปของ Simon Sinek เผยแพร่ได้สองวัน ผมก็ได้มีโอกาสไป เข้าร่วมงาน “Simple to Grow: Growing @ the Speed of Trust” ที่ทางบริษัทจัดขึ้น โดยเชิญ คุณ Stephen M.R. Covey (ผู้แต่งหนังสือ Best Seller “The Speed of Trust” และ เป็นลูกชายของ Dr. Stephen R. Covey ผู้แต่ง The 7 Habits อันโด่งดัง) มาเป็นผู้บรรยาย
Trust คือ ความไว้วางใจ, Trust ประกอบด้วยสองส่วน คือ ตัวตน (Character) และ ความสามารถ (Competence), เราต้องขยายความไว้วางใจของเราออกไป เพื่อจะได้รับความไว้วางใจกลับมา เริ่มจาก ตนเอง (Self) > ความสัมพันธ์ (Relationship) > องค์กร (Organization) > ตลาด (Market) > สังคม (Society)
องค์กรที่มี Hi-Trust แล้วดีอย่างไร?
- Low-Trust ทำให้เกิด Low-Speed & Hi-Cost
- เช่น ผู้ผลิตส่งของไปที่พ่อค้าคนกลาง นับของ-ตรวจของ จากนั้นพ่อค้าคนกลางส่งไปที่บริษัทขนส่ง ซึ่งก็ต้องนับของ-ส่งของอีกรอบหนึ่ง ก่อนที่จะส่งไปที่ลูกค้าปลายทาง ทำให้ทั้งช้า และ ต้นทุนสูง
- Hi-Trust ทำให้เกิด Hi-Speed & Low-Cost
- เช่น ผู้ผลิตส่งของตรงไปที่ลูกค้าปลายทางเลย เป็นกระบวนการที่ Hi-Trust ที่ทั้ง เร็ว และ ต้นทุนต่ำกว่า
เปรียบเทียบการบริหารแบบ Low-Trust vs Hi-Trust
| Command & Control | Trust & Inspire |
| Manage People and Things | Manage Things, Lead People |
| Compliance (Follow the Rules) | Commitment (Do the Right Thing) |
| Transactional | Transformational |
| Bureaucracy & Complexity | Agility & Simplicity |
| Status Quo & Incrementalism | Change & Innovation |
| Coordination among Groups | Collaboration among Teams |
| Control | Release, Unleash |
| Motivation (External) | Inspiration (Internal) |
ข่าวดีคือ Trust เป็นทักษะที่สามารถเรียนรู้ได้ ทั้งในส่วนของ ตัวตน (Character) และ ความสามารถ (Competence)
เรียนรู้และพัฒนาทักษะ ผ่านทาง 13 พฤติกรรมดังนี้
ในเมื่อมี Hi-Trust แล้วมันดีอย่างนี้ แล้วถ้าเปรียบเทียบคนที่ Hi-Perf./Low-Trust vs Medium (or Low) Perf./Hi-Trust ล่ะ เราควรจะเลือกคน หรือ ทีมงานแบบไหน
Simon Sinek บอกว่า หลุมพราง ก็คือ กลุ่มคนที่ Hi-Perf. นั้นมองเห็นได้ง่าย และ องค์กรส่วนใหญ่ มักจะให้รางวัลกับคนกลุ่มนี้ ในขณะที่ กลุ่มคนที่ Hi-Trust นั้นวัดผลยาก (แต่มองเห็นได้) อย่างไรก็ดีวิธีง่ายๆ ที่จะหากลุ่มคนที่ Hi-Perf./Low-Trust ก็คือ ให้ไปถามทีมงาน หรือ เพื่อนร่วมงาน ว่าคนไหนในทีม คือ “ตัวแสบ” (Simon ใช้คำว่า asshole เลยนะ) คนนั้นแหละ Hi-Perf./Low-Trust ในขณะที่การหาคนกลุ่ม Hi-Trust ทำได้โดยถามทีมงาน หรือ เพื่อนร่วมงาน ว่าใครที่คุณพร้อมจะร่วมหัวจมท้ายไปด้วยกัน ใครที่คอยช่วยเหลือคุณเสมอเวลาคุณมีปัญหา หรือ เดือดร้อน คนกลุ่มนั้นแหละ “Hi-Turst”
อ่านมาถึงตรงนี้ คงถึงบางอ้อแล้ว ว่า Simon เลือกกลุ่มคนแบบไหน แล้วคุณล่ะลองนึกในใจดูว่าใครเป็นพวก Hi-Perf./Low-Trust และ ใครที่เป็นพวก Hi-Trust
ด้วยรักและห่วงใย
สัณฑ์ คุณะวัฒนากรณ์
12 พฤศจิกายน 2562
